Ces “managers sans étiquette” qui font tenir les équipes
Ils n’ont pas de badge “manager”, mais tous se tournent vers eux. Ils écoutent, coordonnent, rassurent, parfois sans cadre ni reconnaissance. Ces “managers sans étiquette” sont nombreux à prendre des responsabilités implicites, par engagement ou nécessité. Comment mieux comprendre leur rôle ? Et surtout : comment éviter que cette posture ne les use ou ne reste dans l’ombre ?
Histoire vraie : quand l’informel sauve la dynamique
Dans une PME industrielle, l’équipe traverse une période de tensions après un changement d’organisation. C’est Sophie, technicienne chevronnée, qui prend spontanément l’initiative d’organiser des points d’équipe informels. Elle écoute chacun, apaise les craintes, relaie les informations essentielles et facilite la communication avec la direction. Sans titre, sans mandat, elle devient le pilier du collectif. Grâce à son implication, l’équipe retrouve confiance et motivation. Ce type de profil, discret mais essentiel, existe dans de nombreuses organisations.
Qui sont ces “managers sans étiquette” ?
Chaque entreprise en compte au moins un.
- Le collaborateur expérimenté que tout le monde consulte
- La technicienne qui fait le lien entre équipes
- Le collègue qui apaise les tensions, anime les rituels ou motive les autres sans qu’on ne lui ait rien demandé
Typologie des managers sans étiquette :
- Le coordinateur technique
- Le médiateur social
- Le mentor informel
- Le facilitateur transversal
On les appelle parfois “leaders informels”, “managers de fait” ou “managers sans étiquette”. Leur point commun ? Une influence réelle, mais une reconnaissance partielle. Et un rôle souvent flou : ni pleinement valorisé, ni vraiment accompagné.
5 signes pour les repérer
Comment savoir si un collaborateur joue ce rôle ?
- On le consulte spontanément pour des conseils ou arbitrages
- Il apaise les tensions et régule les conflits
- Il facilite la circulation d’informations
- Il motive et encourage sans autorité formelle
- Il prend des initiatives pour le collectif, souvent de façon discrète
Le pouvoir informel, une force fragile mais précieuse
Leur rôle repose sur trois leviers :
- La confiance : perçus comme fiables, disponibles, à l’écoute
- L’exemplarité : ils incarnent les valeurs de l’équipe, souvent sans même en parler
- La régulation sociale : ils fluidifient les relations, facilitent la circulation d’information, désamorcent les tensions
Mais cette posture, si elle n’est ni reconnue ni soutenue, devient rapidement une charge invisible : émotionnelle, mentale, relationnelle.
Selon une étude publiée par Beaboss, un tiers des personnes exerçant des fonctions managériales de fait n’ont reçu aucune formation spécifique – et peinent à poser des limites [1].
Les défis psychologiques et émotionnels
Derrière leur engagement, ces managers sans étiquette peuvent ressentir :
- Un sentiment d’isolement, car leur rôle n’est pas formalisé
- Une pression invisible de devoir “tenir” l’équipe sans filet
- Un besoin de reconnaissance, parfois frustré
Signaux d’alerte pour les managers formels : irritabilité, retrait, surcharge, démotivation. Le feedback à 360°, incluant pairs et managers, peut aider à valoriser et soutenir ces profils.
Télétravail : un défi supplémentaire pour les managers informels
Avec la généralisation du travail hybride, la visibilité des managers sans étiquette peut s’effriter.
Pour maintenir leur influence :
- Instaurer des rituels virtuels (cafés d’équipe, points informels)
- Utiliser les outils collaboratifs
- Encourager la prise de parole et la circulation de l’information à distance
Outils digitaux et formation continue : des alliés indispensables
Les outils numériques (messageries instantanées, plateformes collaboratives, gestion de projet) sont de précieux soutiens pour ces managers informels.
Il est essentiel de leur donner accès à des formations adaptées : soft skills, gestion du stress, communication, mais aussi maîtrise des outils digitaux.
Les RH jouent un rôle clé pour repérer ces acteurs, leur proposer des parcours adaptés et les accompagner dans la durée.
Limites et risques d’un management trop informel
Si le management informel est trop présent ou mal encadré, il peut entraîner :
- Confusion des responsabilités
- Surcharge ou isolement du manager informel
- Absence de relais en cas d’absence
- Difficulté à faire reconnaître ses apports dans l’organisation
Articuler pouvoir formel et informel : la clé de la performance
Le leadership informel ne doit pas s’opposer au management formel : les deux sont complémentaires.
Un manager officiel qui sait s’appuyer sur les relais informels renforce la cohésion et l’efficacité de son équipe.
L’organisation performante est celle qui valorise et articule ces deux formes de pouvoir [2].
L’influence informelle : bénéfices et vulnérabilités
Ce pouvoir d’influence est à double tranchant.
S’il repose sur la reconnaissance implicite du groupe, il peut s’effondrer à la moindre crise de légitimité.
Paradoxalement, institutionnaliser ce rôle peut briser l’équilibre. Certains leaders informels perdent leur efficacité lorsqu’ils sont formellement nommés.
Conséquences d’un manque de reconnaissance :
- Risque d’usure, de démotivation, voire de burn-out
- Turnover accru
- Conflits ou confusion des rôles dans l’équipe
Comment reconnaître sans dénaturer ?
Il ne s’agit pas toujours de promouvoir ces personnes.
Mais de reconnaître leur impact, de les soutenir, et surtout, de ne pas les laisser seuls dans cette fonction implicite.
Quelques leviers concrets :
- Valorisation symbolique
- Feedback régulier
- Formation ciblée
- Cadre clair, même sans titre formel
« Le leadership ne se décrète pas, il se construit au quotidien, souvent hors des titres officiels. » – Peter Drucker [3]
Diversité, inclusion et leadership informel
Ces managers sans étiquette sont souvent des vecteurs de diversité et d’inclusion, en favorisant la parole et l’écoute dans les équipes.
Leur reconnaissance contribue à une culture d’entreprise plus ouverte et inclusive [4].
Impact sur la culture d’entreprise
Reconnaître et valoriser ces managers sans étiquette renforce la confiance, l’engagement et l’entraide.
Cela favorise une culture d’entreprise où chacun peut contribuer, quel que soit son statut, et où l’intelligence collective prime sur la hiérarchie [5].
Outils de diagnostic et d’identification
Pour mieux repérer ces profils et comprendre leur vécu, les organisations peuvent utiliser :
- Des enquêtes internes anonymes
- Des entretiens réguliers
- Des outils de feedback à 360°
Conclusion : valoriser l’informel pour renforcer l’organisation
Dans un environnement professionnel en constante évolution, marqué par la complexité et la nécessité de coopération, les managers sans étiquette jouent un rôle stratégique souvent sous-estimé.
Leur influence informelle est un levier puissant pour la cohésion et la performance des équipes.
Cependant, cette posture fragile demande à être reconnue, soutenue et encadrée avec soin.
Valoriser ces acteurs invisibles, c’est repenser la distribution du pouvoir et de la responsabilité au sein des organisations, pour favoriser un management plus humain, agile et inclusif.
À retenir
- Les “managers sans étiquette” sont des piliers essentiels de la dynamique collective
- Leur influence repose sur la confiance, l’exemplarité et la régulation sociale
- Leur manque de reconnaissance peut entraîner démotivation, usure et confusion
- Leur valorisation doit être encadrée sans les enfermer dans une hiérarchie formelle
- L’articulation du pouvoir formel et informel est clé pour la performance collective
- Managers et RH doivent les soutenir avec écoute, formation et feedback
- Leur reconnaissance renforce l’inclusion, la confiance et la culture d’équipe
« Le véritable pouvoir d’une équipe réside souvent dans l’influence de ceux qui n’en portent pas le titre. » [6]
Sources & références
- Beaboss (2024). Un tiers des managers reconnaissent ne pas avoir été formés. Analyse des lacunes en formation managériale et leurs impacts. Lire l’article
- Duperrin, B. (2024). Manager est-il encore un métier ? Réflexion sur l’évolution du rôle managérial et les formes d’autorité distribuée. Lire l’article
- Asana (2025). 32 citations inspirantes sur le travail en équipe. Recueil de citations motivantes autour du collectif. Lire l’article
- DigitalRecruiters (2024). Le management face au besoin de reconnaissance des salariés. Exploration des attentes RH contemporaines. Lire l’article
- Vorecol (2024). Comment le leadership informel influence la performance collective. Étude sur les rôles invisibles dans les équipes. Lire l’articl
- Appvizer (2024).Comment travailler ensemble avec efficacité, cohésion et motivation. Conseils pratiques pour renforcer l’esprit d’équipe.Lire l’article