Le management participatif : l’art d’engager plutôt que de diriger
Le management participatif ne consiste pas à tout décider à plusieurs, mais à créer les conditions d’une participation sincère, structurée et responsable. Il s’appuie sur quatre piliers : la décision partagée, l’autonomie, la transparence et la reconnaissance. Aujourd’hui, cette posture managériale s’impose comme un levier d’engagement et de performance dans les organisations en quête de sens et de durabilité.
Introduction
« Le contrôle est une chose, mais la coopération est bien meilleure. »
— Mary Parker Follett
Mary Parker Follett (1868–1933) est une figure fondatrice du management moderne. Sa pensée, longtemps ignorée, inspire aujourd’hui de nombreux courants managériaux. Dès les années 1920, elle posait les bases d’un leadership collaboratif, fondé sur la coopération, le pouvoir partagé et l’intelligence collective. À rebours des approches autoritaires de son époque, elle introduit la notion de « pouvoir avec » (plutôt que « pouvoir sur ») et valorise les conflits comme moteurs d’innovation, à condition d’être gérés par intégration des différences. Son approche préfigure ce que l’on appelle aujourd’hui le management participatif.
Les fondamentaux du management participatif
Selon une étude OpinionWay (2023), 82 % des salariés français souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Le management participatif repose sur quatre principes essentiels :
- Décision partagée : les collaborateurs sont consultés sur les sujets qui les concernent.
- Autonomie et responsabilisation : chacun a la latitude d’agir dans un cadre clair.
- Transparence : l’information circule librement.
- Reconnaissance : les contributions sont valorisées.
« La participation donne du sens à mon travail. On se sent écouté, on ose proposer, et on voit nos idées se concrétiser. »
— Salariée, secteur bancaire
Les bénéfices pour l’engagement et la performance
Côté collaborateurs :
- Meilleur sentiment d’appartenance.
- Motivation renforcée.
- Développement des compétences transversales.
Selon Culture RH (2024), 68 % des collaborateurs se disent plus motivés lorsqu’ils sont impliqués dans les décisions.
Côté organisation :
- Hausse de la performance collective.
- Baisse de l’absentéisme et des conflits.
- Attractivité accrue.
« L’engagement des équipes est décuplé quand chacun peut contribuer à la stratégie et à l’organisation du travail. »
— Jean-François Zobrist, ex-dirigeant de FAVI
Ce que le participatif exige
Le management participatif ne va pas de soi. Il suppose un cadre clair, une posture managériale ajustée et une réelle sincérité d’intention. Sans cela, le risque est grand d’induire une « fausse participation » qui déçoit plus qu’elle ne mobilise.
Risques à anticiper :
- Ralentissement décisionnel si tout est soumis à consultation.
- Dilution des responsabilités.
- Inégalités d’expression si certains profils dominent.
- Simulation de participation (consultation sans pouvoir réel).
« Le participatif ne doit pas devenir un prétexte à l’inaction. Le manager reste garant du cap et du résultat. »
— Philippe Silberzahn, professeur à emlyon business school
En pratique : témoignages et secteurs concernés
- MAIF : Groupes de travail participatifs et cercles décisionnels élargis structurent les pratiques internes.
- Decathlon : En magasin, les équipes co-construisent leurs objectifs avec un haut niveau d’autonomie.
- Shine : Chez cette fintech, les salariés participent à la définition des valeurs et processus internes. Résultat : engagement fort et innovation collective constante.
- Santé : Dans le secteur hospitalier, le participatif permet d’impliquer les soignants dans l’organisation des soins tout en respectant les contraintes réglementaires.
- Éducation : Certaines écoles impliquent enseignants, élèves et parents dans les projets pédagogiques, renforçant l’engagement collectif.
- Industrie : Chez FAVI, l’organisation repose sur l’auto-responsabilisation des opérateurs, sans hiérarchie intermédiaire.
Bonnes pratiques pour initier une dynamique participative
- Cadrer la participation : qui décide quoi, sur quels sujets.
- Former les managers à la facilitation, à l’écoute active, à la gestion des conflits.
- Ouvrir des espaces concrets d’expression (ateliers, boîtes à idées, forums).
- Valoriser les idées mises en œuvre.
- Communiquer sur les résultats de la participation.
- Mesurer l’impact sur l’engagement, l’innovation ou la performance.
Kit de démarrage en 3 étapes
Organiser un atelier de co-construction sur un enjeu concret.
Mettre en place un canal continu (ex. boîte à idées numérique).
Communiquer sur les décisions issues de la participation.
Conclusion
Mary Parker Follett avait vu juste : le leadership commence là où l’on accepte de construire avec, et non pour les autres. À l’heure où les entreprises cherchent à conjuguer performance, engagement et durabilité, le management participatif apparaît comme une réponse exigeante mais incontournable.
À retenir
- Le management participatif repose sur la coopération, la clarté du cadre et la reconnaissance des contributions.
- Il améliore l’engagement des collaborateurs, l’innovation et la performance collective.
- Il suppose une posture managériale spécifique et une vigilance constante pour éviter les dérives.
Sources & références
- Culture RH (2024). Management participatif : avantages, mise en place…. Analyse des bénéfices et des modalités de mise en œuvre du management participatif. Lire l’article
- In-Imago (2025). Manager autrement : la voie Zobrist. Exploration du modèle managérial de Jean-François Zobrist et de son application chez FAVI. Lire l’article
- emlyon business school (2025). Philippe Silberzahn, professeur et chercheur. Présentation du parcours et des travaux de Philippe Silberzahn, spécialiste du management en contexte d’incertitude. Lire l’article
- MBway Alumni (2024). Déployer le management participatif en entreprise. Analyse des caractéristiques et des étapes de mise en œuvre du management participatif. Lire l’article